Softskill

Kamis, 17 Januari 2019

KOMPENSASI

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Tujuan adanya pemberian kompensasi pegawai adalah mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

Dalam pemberian kompensasi harus menerapkan asas-asas serta ketentuan hukum yang berlaku. Asas adil diterapkan dalam penentuan besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Sedangkan asas layak dan wajar menyangkut kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

Gaji tentunya berbeda dengan kompensasi, dimana definisi gaji adalah Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh. Namun dalam sistem penggajian terdapat faktor-faktor yang menjadi tantangan dalam merencanakan dan menentukan gaji. Adapun faktor-faktor itu adalah (a) tingkat gaji yang lazim, (b) serikat buruh, (c) pemerintah, (d) kebijakan dan strategi penggajian, (e) faktor Internasional (f) nilai yang sebanding dan pembayaran yang lama (g) biaya dan produktivitas.

Evaluasi Jabatan adalah suatu kajian untuk menilai berat tidaknya tanggung jawab suatu jabatan secara sistematis untuk menentukan nilai jabatan tersebut. Dalam melakukan evaluasi jabatan terdapat beberapa tahap seperti tahap persiapan yang mencakup membentuk tim evaluasi dan melakukan analisis jabatan, lalu tahap pelaksanaan mancakup pengelompokan jabatan, penilaian jabatan dan pemeringkatan jabatan, dan yang terakhir adalah tahap evaluasi yang mencakup validasi ulang dan evaluasi nilai jabatan.

PENILAIAN PRESTASI KERJA

Prestasi kerja pegawai merupakan hasil yang dicapai pegawai dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard pelaksanaan. Penilaian prestasi kerja memiliki tujuan yaitu, tujuan pokok penilaian prestasi kerja adalah menghasilkan informasi yang akurat tentang perilaku dan evaluasi kerja anggota organiasasi. Sedangkan tujuan khususnya, yaitu sebagai alat evaluasi dan pengembangan.

Terdapat bermacam-macam metode dalam penilaian prestasi kerja seperti (a) Metode penilaian umpan balik 360-derajat, yakni melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal, (b) Metode skala penilaian, yakni mencatat penilaian mereka mengenai kinerja pada sebuah skala yang meliputi beberapa kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan (c) Metode insiden kritis, yaitu membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negative, (d) metode essai yakni penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan yang berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan karyawan dan bukan kinerja rutin harian, (e) metode standar kinerja yaitu membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan, (f) metode peringkat penilaian kinerja di mana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan, (g) metode distribusi dipaksakan yakni mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.

Daftar penilaian pekerjaan merupakan dokumen kepegawaian yang bersifat rahasia yang disimpan untuk selama 5 tahun mulai tahun pembuatannya. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan angka sebagai berikut: A (Amat baik = 91-100), B (Baik = 76-90), C (Cukup = 61-75), D (Sedang = 51-60), E (Kurang = 50 ke bawah).

Terdapat unsur-unsur yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja seperti kesetiaan, prestasi, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakasa, dan tanggung jawab. Selain iti terdapat masalah-masalah dalam penilaian prestasi kerja seperti masalah ketidaknyamanan penilaian, ketidaknyamanan obyektifitas, halo/horn error, sikap lunak/sikap keras dsb. Untuk menanggulangi masalah-masalah tersebut dapat diterapkan tips-tips sebagai berikut : Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi

1. Faktor faktor yang dinilai objektif dan konkrit

2. Penilaiannya bebas dari bias

3. Prosedur dan administrasinya seragam

4. Sistemnya mudah digunakan

5. Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan

6. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang

7. Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input

8. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis

9. Hasil penilaiannya didokumentasikan

10. Penilai terlatih dan berkualitas

11. Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi

12. Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap system

Senin, 07 Januari 2019

ARTIKEL KEPUASAN KERJA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh : Anita Saraswati

Mahasiswa Prodi Akuntansi, Universitas Gunadarma

Email : anitasaras97@gmail.com

KEPUASAN KERJA

PENDAHULUAN

Dalam era globalisasi ini persaingan bisnis semakin ketat dengan kompetitornya, perusahaan dituntut untuk dapat bersaing dengan perusahaan lainnya. Hal ini menuntut perusahaan untuk memiliki keunggulan dan melakukan inovasi agar terus bertahan. Untuk dapat unggul dan melakukan inovasi, perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang mampu mendukung perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten untuk melakukan kegiatan-kegiatan di dalam perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan sebaiknya melakukan pengelolaan yang baik terhadap karyawan melalui manajemen sumber daya manusia. Dengan adanya pengelolaan yang baik, maka akan mewujudkan kepuasan kerja karyawan.

Menurut Robbin (2003:78) dalam buku “Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan” menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Studi Terdahulu tahun 2012-2015

No	Nama dan Tahun Penelitian	Judul	Hasil Penelitian
1.	Noor Arifin, 2012	Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, dan Kepuasan Kerja pada CV Duta Senenan Jepara	Hasilnya menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempengaruhi kinerja, kepuasan mempengaruhi kinerja karyawan, dan kualitas kehidupan kerja tidak berpengaruh pada kepuasan karyawan.
2.	Eddy Madiono Sutanto dan Carin Gunawan, 2013	Kepuasan kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover Intentions	Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh signfikan baik secara parsial maupun simultan terhadap turnover intentions karyawan.
3.	S Pantja Djati dan M Khusnaini, 2004	Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, dan Prestasi Kerja	Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan karyawan dengan materi dan kompensasi sosial telah secara signfikan mempengaruhi loyalitas pegawai, kemauan untuk bekerja dan esprit de corps.
4	I Wayan Juliantara dan I Gede Riana, 2015	Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Koperasi di Denpasar	Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
5	Rita Johan, 2002	Kepuasan Kerja Karyawan dalam Lingkungan Institusi Pendidikan	Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian diterima dalam arti bahwa terdapat hubungan positif antara ketiga variabel bebas dengan variabel terikat baik secara sendiri-sendiri ataupun bersama-sama.
6	Arum Darmawati, 2013	Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior	Penelitian ini menemukan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikam terhadap variabel organizational citizenship behavior sementara itu komitmen organisasi pengaruhnya tidak signifikan.
7	Ayu Desi Indrawati, 2013	Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Pelanggan pada Rumah Sakit Swasta di Kota Denpasar	Hasil yang diperoleh dalam penelitian ininyaitu kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap karyawan.

PEMBAHASAN

A. Konsep Kepuasan Kerja

Para ahli manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi memberikan definisi atau konsep mengenai kepuasan kerja dengan ungkapan bahasa dan tinjauan dari sudut pandang yang berbeda-beda namun makna yang terkandung pada umumnya sama, yaitu bahwa kepuasan kerja itu adalah sikap dan perasaan umum dari seorang pekerja terhadap pekerjaannya.

Mengacu pada prinsip pengembangan sumber daya manusia dan berbagai studi tentang upaya pihak manajemen dalam menyiapkan sarana dan prasarana yang memadai, pemenuhan kebutuhan finansial serta kesempatan pengembangan diri karyawan, sehingga setiap karyawan dapat mencapai kepuasan kerjannya. Karyawan berkinerja dengan baik, jika mereka memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Robins and Judge (2011:110) dalam buku “Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan” menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap positif pegawai terhadap pekerjaannya.

Dalam unit kerja, pegawai tidak hanya sekedar bekerja, akan tetapi menghadapi berbagai macam situasi, misalnya menyangkut hubungan dengan rekan kerja, dengan kebijakan atasan, dengan imbalan yang diterima, dan kesempatan promosi. Hal ini dipercayai oleh sebagian besar pihak manajemen bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku tenaga kerja, produktivitas kerja, tingkat absensi tenaga kerja dan perputaran tenaga kerja.

Menurut Diaz Serrano and Vieira (2005) dalam buku “Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan” menyatakan bahwa kepuasan kerja dianggap sebagai prediktor penting dalam meraih kesejahteraan individu. Sedangkan menurut Gazioglu and Tansel (2002) dalam buku “Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan” menyatakan bahwa kepuasan kerja juga merupakan prediktor yang baik terhadap keinginan atau keputusan seseorang untuk meninggalkan pekerjaannya.

Dari beberapa definisi kepuasan kerja yang telah diuraikan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan keja itu merupakan bagian kepuasan hidup yang berhubungan dengan perasaan dan sikap dari seorang pekerja terhadap pekerjaannya.

B. Teori Kepuasan Kerja

Sharma dan Chandra (2004:315) dalam buku “Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan” menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat diterangkan oleh teori-teori sebagai berikut:

1. Teori Need Fulfilment

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja diukur melalui penghargaan yang diterima pegawai atau tingkat kebutuhan yang terpuaskan. Ada hubungan langsung yang positif antara kepuasan kerja dan kepuasan aktual terhadap kebutuhan yang diharapkan.

2. Teori Equity

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas sepanjang mereka merasa ada keadilan (equity). Perasaan equity dan inequity diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun ditempat lain.

3. Teori Discrepancy

Untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dilakukan dengan dorongan menghitung selisih antara apa yang diharapkan dari pekerjaan dengan kenyataan yang dirasakan.

4. Teori Motives

Terdapat dua faktor pengukur kepuasan dan ketidak puasan pegawai yakni:

a. Faktor Maintenance, adalah faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman meliputi gaji, kualitas supervisi, kebijakan organisasi, status, keamanan bekerja dan kondisi kerja.

b. Faktor Motivator, menyangkut kebutuhan psikologis pegawai. Faktor ini berhubungan dengan penghargaan terhadap peribadi pegawai yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan seperti prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri.

5. Teori Social Refrence-Group

Teori ini hampir menyerupai teori Need Fulfilment, namun perbedaannya adalah bahwa dalam teori ini, harapan; keinginan; serta kepentingan adalah milik individu dalam kelompok bukan sebagai individu yang independen.

C. Faktor Kepuasan Kerja

Penelitian Herzberg (1980) dalam Daft (2010) mengemukakan faktor-faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja adalah:

1. Pencapaian prestasi

2. Pengakuan Prestasi

3. Pekerjaan yang menantang

4. Tanggung jawab yang bertambah

5. Pertumbuhan serta perkembangan

D. Dimensi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja meliputi enam dimensi yakni :

1. Gaji. Berkaitan dengan kompensasi yang diperoleh pegawai atas pekerjaan yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan dasar pegawai namun juga untuk kebutuhan yang lebih tinggi. oleh karena itu gaji yang diterima pegawai haruslah memenuhi kebutuhan nominal, bersifat mengikat, menimbulkan semangat, diberikan secara adil dan bersifat dinamis.

2. Pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan harus menarik bagi pegawai, memberikan kesempatan belajar dan kesempatan menerima tanggung jawab.

3. Promosi. Merupakan proses pemindahan dari satu jabatan ke jabatan lainnya yang lebih tinggi dalam organisasi. Kesempatan promosi ini memberikan pengaruh yang bervariasi terhadap kepuasan kerja pegawai dalam organisasi.

4. Kelompok kerja. Teman kerja yang ramah dan mudah diajak kerjasama memberikan kepuasan kerja bagi pegawai lainnya yang akan membuat pekerjaan menjadi lebih mudah dilakukan dan akibatnya pegawai mendapat kepuasan kerja.

5. Pengawasan. Gaya atasan dalam menjalankan pengawasan terhadap pegawai dapat berupa memberikan perhatian dan partisipasi pegawai.

6. Kelompok kerja. Didalam organisasi pegawai masuk ke dalam kelompok kerja. Kelompok kerja yang kondusif akan memberikan kemudahan pegawai bekerja dan pada akhirnya memberikan kepuasan kerja.

E. Pengukuran Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan dengan menggunakan beberapa pendekatan, yaitu single global rating method (SGRM) yang mengukur sikap kerja seseorang terhadap pekerjaannya, dan Summation score method (SCM) yang mengukur tentang pengenalan tugas kerja dan beban kerja, lingkungan kerja, hubungan supervisi, kesempatan promosi karier, dan hubungan dengan relasi kerja.

Pengukuran kepuasan kerja juga dapat menggunakan pendekatan Need Satidfaction Questonaire (NSQ) dengan indikator sebagai berikut:

a) Hubungan baik dilingkungan akademik, yaitu adanya hubungan supervisi, hubungan sosial diantara dosen dengan pihak manajemen fakultas, dan kemampuan beradaptasi dengan sarana pekerjaan.

b) Kemampuan utilitas, yaitu berkaitan dengan sikap dosen terhadap kebijakan kepemimpinan perguruan tinggi, kebijakan peraturan jam kerja, kesempatan untuk berekreasi, dan peluang promosi karier.

c) Kebijakan kesejahteraan, yaitu kebijakan yang menimbulkan efek kepuasan dosen, yaitu pada sistem pengupahan, pemberian tunjangan/kompensasi, dan insentif.

KESIMPULAN

Kepuasan kerja menurut saya pribadi merupakan hasil positif yang didapat dari kinerja yang dilakukan dengan baik serta efektif dan efisien. Untuk menunjang kepuasan kerja, dapat didukung dengan berbagai macam faktor baik dari internal pegawai maupun dari faktor eksternal. Seperti faktor internal dari diri pegawai adalah ketika ingin di promosikan, maka pegawai harus memiliki skill dan pengetahuan yang luas dan tentu saja hal tersebut dilihat dari usaha dan kinerja pegawai dalam organisasi. Sedangkan faktor eksternal seperti kelompok kerja, jika memiliki teman kerja yang mau diajak bekerjasama dan ramah maka akan menimbulkan kepuasan kerja karena pekerjaan menjadi lebih mudah untuk dilakukan. Untuk mengukur tingkat kepuasan kerja pegawai biasanya dilihat dari penghargaan atau tingkat kebutuhan pegawai yang terpenuhi, jadi semakin besar kebutuhan pegawai yang terpenuhi makan tingkat kepuasan kerja pegawai tersebut tinggi.

DAFTAR PUSTAKA

Meithiana Indrasari, S.T., M.M. 2017. Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Sidoarjo: Indomedia Pustaka.

Robbins S.P. 2003. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. Jilid I. Jakarta: PT. Prehalindo Persada.

http://eprints.iny.ac.id

http://repository.widyatama.ac.id

http://e-journal.uajy.ac.id